许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚小钱。”

周不器问：“股票的份额更少吧？”

许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”

“嗯，这样可行。”

周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。

许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”

周不器沉吟着说：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”

许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”

从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。

如果是选期权模式，份额高、风险大。

成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。

这样一来，员工想不努力都难。

就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。

股票模式，就差了点意思了。

员工不承担风险。

宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。

期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。

股票模式则弱化了很多。

公司亏了，员工却还可以赚小钱。

不过许亮杰说得也不无道理。

真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。

尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再说！

想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。

周不器道：“这样也好，在提拔和用人的时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”

许亮杰笑着说：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”

公司在用人的时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。

股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。

认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。

很多时候，胆魄就是用人的一个重要标准。

可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？

这就有了依据。

让员工们自己去选！

你是要风险更大的期权包，还是稳中求进的股票包？

周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”

许亮杰道：“我这边没有，但我想……应该差不多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”

“行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”

许亮杰笑着说：“还有税收上的优惠呢。薪资收入，最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入，就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下，省出来的税就可以降低我们的用人成本。”

“嗯，我看行！”周不器就认可了这样的思路，“对于一些特别优秀的员工，还可以给一笔签字费。总之，在这一轮的抢人大战里，紫微星不能示弱！”